ترتیب کننده نامزد مسلک آموز ذبیح الله دانشیار
نظریه های مدیریت
ظهور سازمانهای اجتماعی و گسترش روز افزون آنها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است. به این ترتیب و با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیاز های خاص هر جامعه، هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود. بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است. ناگفته نماند که ظهور پدیده “اداره کردن” مربوط به روزگار اخیر نیست، بلکه از دیر باز، بشر متوجه شده است که برای رسیدن به یک ” هدف” لازم است به بسیج امکانات و رهبری این امکانات به سوی آن هدف مشخص اقدام کند.
باید توجه داشت شیوه رهبری و مدیریت در هر تمدنی به ساخت فرهنگی آن تمدن بستگی دارد ازجمله خاطره تلخ دانشمندان اروپا از دادگاههای انکیزیسیون و بیم از تکرار مطالعات مدرسه ای باعث شد تا تحلیل مبتنی بر تجربه صرف علمی پس از رنسانس بر روح تحقیق در غرب حاکم گردد و سر انجام انسان نیز به عنوان یکی از عوامل تولید در ردیف ماشین و دیگر منابع به شمار می آید؛ یعنی انسانی که خود خالق ماشین است.
امروزه اگر چه مطالعات انسان شناسی، بعضی از صاحب نظران غربی را متوجه این امر کرده است که در تحلیلهای “مهندسی انسانی” انسان را تنها به عنوان یک عامل صرف محسوب نکنند، اما متاسفانه همچنان صدای خورد شدن ” ارزش های الهی انسان” در لابلای چرخهای ماشینیسم غربی و شرقی طنین انداز گوش تاریخ است. یکی از پیامد های مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب، حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است. معتقدین به این مکتب یک عمل را تا آنجا درست قلمداد می کنند که برای فرد یا افرادی، بیشترین خوشی و آسایش را به وجود آورد. به بیان دیگر، ملاک درستی یک عمل نتایج آن است نه شیوه انجام آن عمل در واقع طرفداران این اندیشه، چهره اصلی هر عمل را که همانا انگیزه آن میباشد بی بها جلوه داده اند. بدیهی است در این مکتب میزان درستی نتیجه به میزان ” سود دهی” آن بستگی دارد.
بدین سان این تمدن بعد از انقلاب صنعتی به یک تمدن سودانگار تبدیل شد و در نتیجه زندگی بشر در غرب، صحنه رقابت تمام تمام عیار ” سود محوری” شده است. روشن است که اصول مدیریت حاکم بر چنین جوامعی را نمی توان ” مطلق” پنداشت و یا کاربرد تمامی آن اصول را در جوامع مختلف مجاز دانست. اگر چه به کار گیری “تئوریهای مناسب” مدیریت خالی از اشکال است.
با استمداد از عنایات ربانی، در این نوشتار قصد بر آن است که با چهره نوینی از مدیریت آشنا شویم که از تکرار نوشته های گذشته عاری باشد و در نتیجه بر خلاف معمول ابتدا به بررسی چگونگی روند شکل گیری سازمان های صنعتی و بازرگانی می پردازیم، زیرا معتقدیم که انگیزه ظهور یک پدیده، امر مهمی است.
تعریف مدیریت
مدیریت ، فرایند به کارگیری موثر و کار آمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول، صورت می گیرد..
تعریف مذکور، پنج قضیه اساسی ذیل را که زیربنای مفاهیم کلی نظری و عملی (فنی) مدیریت است در بر دارد:
- مدیریت یک فرایند است.
- مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
- مدیریت موثر، تصمیمهای مناسبی می گیرد و به نتایج مطلوبی دست می یابد.
- مدیریت کارآ، به تخصیص و مصرف مدبرانه منابع می گویند
- مدیریت برفعالیتهای هدفدار تمرکز دارد.
علم، هنر یا حرفه
واقعا در باره مدیریت چقدر می دانیم؟ دانش مدیریت تا چه حد علمی است؟ مدیریت علم است یا هنر؟
بخشی از دانش مدیریت را می توان از طریق آموزش فرا گرفت و بخش دیگر را ضمن کار باید آموخت و در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود، علم مدیریت و بخشی را که موجب به کاربستن اندوخته ها در شرایط گوناگون می شود، هنر مدیریت می نامند. به دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن. از آنجایی که مدیریت با عواملی همچون پول، مواد، محصولات، خدمات و کارکنان که پیوسته در تغییرند سر و کار دارد، پیش بینی در باره آنها دشوار و انطباق آنها با معیار های علمی مشکل است. با این همه همواره شاهد تلاش مستمر صاحب نظران جهت علمی کردن مدیریت هستیم.
فراگیری مدیریت
خوانندگان کتب مدیریت انتظار دارند بدانند که مدیران چه می کنند و چگونه می توان مدیری موفق یا موثر بود؟ و این انتظار بجایی است که باید برآورده شود. کار فرمایان نیز معتقدند که کتابهای آموزش مدیریت در پرورش مدیران تاثیر مفیدی دارد و به همین جهت با مراکز آموزش مدیریت در جهت پژوهش و آموزش همکاری می کنند.
اساسا دو روش برای یادگیری دانش مدیریت وجود دارد: اول، از طریق آموزش و دوم، ضمن انجام کار. البته می توان ترکیبی از دو روش فوق را نیز به کار برد. یادگیری ضمن کار بکندی صورت می پذیرد و کافی نیست، زیرا تاکید عمده در واحدها بر انجام کار است نه القای چگونگی انجام و آموزش آن. مطالعه کتب مختلف در زمینه مدیریت نیز به تنهایی کافی نیست، زیرا تنها دانش نظری جنبه تئوریک مدیریت فرد را افزایش می دهد؛ در حالی که روان شناسان، یادگیری را تغییر در رفتار معنی می کنند؛ یعنی به دست آوردن توان انجام کاری غیر از آنچه که قبلا فرد می توانست انجام دهد. بنابر این آنچه از مطالعه کتب و از مشاهده رفتار دیگران به دست می آید شاید از تغییر در سطح دانش یا نگرش فراتر نرود، ولی اگر بخواهیم چیزی یاد بگیریم باید تمرین کنیم تا آنچه که فرا گرفته ایم به شکل یک رفتار در ما جلوه گر شود؛ برای مثال، تصمیم گیری به نظم فکری نیاز دارد و برای آموزش تفکر منظم، دانشکده های مدیریت، دانشجویان را به حل صدها قضیه وا می دارند، به امید اینکه در وضعیت واقعی بتوانند درست تصمیم بگیرند.
نکته ای که از نظر آموزشی باید به خاطر داشت، احساس فرد به هنگام انجام کار جدید است. اکثر افراد در اولین تمرین، دلواپس، دستپاچه و ناراحت اند. این ضعف و ناراحتی فوری نشانه خروج از انجماد است. بنابر این هر فردی که بخواهد چیزی یاد بگیرد باید از مرحله انجماد عبور کند. نکته دیگری که نباید از نظر دور داشت، این است که احتمال موفقیت در تمرین اولیه کم است؛ ولی هرچه بیشتر تمرین شود احتمال موفقیت فرد افزایش می یابد.
اهمیت مدیریت
تا اینجا روشن شد که بنیانگذاران واحد های بازرگانی- صنعتی با جذب مدیران توانمند زمینه را برای آغاز دوره تکامل بعدی، یعنی رشد از طریق هدایت فراهم می آورند. بعضی معتقدند که کارکنان، خود قادرند وظایف مدیریت را انجام دهند و به مدیریت جدا و مستقلی نیازمند نیستند، ولی هنوز تاریخ نویسان و دانشمندان علوم اجتماعی، نهادی را نیافته اند که بدون داشتن سلسله مراتب مدیری، پایدار مانده باشد.
از طرف دیگر بسیاری از صاحب نظران علت موفقیت و شکست نهاد ها را در تفاوت مدیریت آنها می دانند. به اعتقاد پیتردراکر، عضو حیات بخش هر سازمان، مدیریت آن است. هارولد کنتز، مدیریت را مهمترین زمینه فعالیت انسانی می داند و معتقد است که وظیفه اصلی مدیران در تمام سطوح و در همه واحد های مختلف بازرگانی، صنعتی و اداری این است که محیطی را طراحی و نگهداری کنند تا در آن اعضا بتوانند به صورت گروهی با یکدیگر کار کنند و به اهداف تعیین شده دست یابند.
نظری اجمالی بر سیر تحول مدیریت
بخش عمده دانش کنونی مدیریت از تجربیات مدیران و آثار دانشمندانی نشات گرفته است که به مطالعه مدیریت پرداخته اند. در این کتاب برای نمایش چگونگی بررسیهای مدیریت و تاثیر دستاورد های مدیران پیشین بر مدیران امروزی، به یک نگرش اجمالی بر سیر تحولات مدیریت بسنده شده است و شرح بیشتر این موضوع به تناسب، در فصول بعدی ارائه خواهد شد.
دوره پیش از مدیریت علمی
بررسیهای تاریخی نشان می دهد که در مورد چگونگی اداره واحد های تجاری اداری، پیشینیان از جمله : مصریان، چینیان، ایرانیان، رومیان، آلمانیانها و سایرین، دارای بینشهایی بوده اند که درجای خود به آنها اشاره می شود.
نظریه های مکتب کلاسیک
مکتب کلاسیک شامل سه نظریه ذیل است
- نظریه مدیریت علمی
- نظریه فرایندی مدیریت (اصول گرایان)
- نظریه بوروکراسی
نظریه های مدیریت علمی و فرایند مدیریت به طور جداگانه ولی تقریبا در یک مقطع زمانی شکل گرفته اند. ماکس وبر نظریه بوروکراسی را ارائه کرد که تا بیش از نیم قرن، نقطه جدایی مطالعه ساختار سازمانی و کار کرد آن محسوب می شد.
1.نظریه مدیریت علمی
از اواخر قرن سیزدهم هجری شمسی مقارن با اواخر قرن نوزدهم میلادی، گروهی تلاش کردند اصول مدیریت را با به کار گیری روشهای مهندسی در طراحی شغل علمی تر سازند، و در این جهت مطالعات اولیه روانشناسان صنعتی، که رویه های آزمایشی انتخاب پرسنل را به کار می بردند بدان ها کمک کرد. این گروه تلاش خود را بر طراحی اثر بخشی کارکنان متمرکز کردند اصول بنیاد دینی که تیلور در برخورد علمی با مدیریت نهفته می دید عبارتند از
- جایگزینی اصول علمی به جای محاسبات سرانگشتی
- کسب هماهنگی در فعالیت گروهی به جای تشتت در عمل.
- جلب همکاری افراد به جای آشفتگی حاصل از فردگرایی
- کار و تلاش برای به حداکثر رساندن بازده.
- تلاش به منظور ارتقای سطح رشد تمام کارکنان برای ترقی روز افزون خود و سازمانشان ناگفته نماند که بعضی از فنونی که تیلور، همکاران و پیروانش برای به اجرا در آوردن فلسفه و اصول مدیریت علمی به کار برده اند جنبه مکانیکی معینی دارد.
- نظریه اصول گرایان ( وظیفه گرایان)
در بحبوحه سالهای جنگ جهانی اول، افرادی نظیر هنری فایول فرانسوی، تجربیات خود را در کار مدیریت به صورت وظایف مدیری منعکس ساختند. فایول، کل سازمان را پیکره واحدی می دید که فعالیتهای آن به شش دسته تقسیم می شد: فنی ( تولیدی) بازرگانی ( خرید و فروش و مبادله) مالی ( تعیین منابع مالی و مصرف بهینه)، ایمنی ( حفاظت از اموال و افراد)، حسابداری (تعیین وضع موجود مالی) و وظایف مدیریت( برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترول). وی بیان می دارد که 5 دسته فعالیت اول، مشخصترند، و در نتیجه، بیشتر کتاب خود را به تحلیل فعالیت ششم که به وظایف مدیریت مشهور گشته اختصاص داده است.
فایول ضمن بیان این واقعیت که : ” در امور مدیریت هیچ چیز مطلق نیست” روشها و فنونی را که در تجربه بدان رسیده بود و آنها را در تقویت پیکره سازمان یا انجام وظایف مدیریت مفید می دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مدیریت ارائه کرد.
- تقسیم کار. کاهش تعداد کار هایی که هر کس در محدوده معینی انجام می دهد، یا تعداد مسئولیتهایی که یک مدیرخوب دارد، موجب افزایش مهارت و بهبود عملکردش می گردد.
- اختیار. حق صدور دستور و به اجرا آوردن آن را به کمک پاداش یا تنبیه، اختیار می گویند. مسئولیت داشتن، به پاسخگو بودن در برابر نتایج گفته می شود؛ اختیار و مسئولیت باید باهم متناسب باشند.
- انضباط. اطاعت و تعهد ناشی از توافقهای مدیر با کارکنان را انضباط می نامند، خواه به صورت نوشته باشد یا به صورت عرف و خط مشیهای نانوشته. انضباط بیشتر حاصل توان رهبری مدیر است.
- وحدت فرماندهی. اختیار دستور دادن به کارمند باید مختص یک مدیر باشد، کارمند باید بداند از چه کسی دستور می گیرد و در برابر چه کسی مسئول است.
- وحدت مدیریت. برای اجرای برنامه واحد باید مدیر واحد وجود داشته باشد، چنین مدیری باید تمام فعالتیهایی را که دارای هدف یگانه است باهم هماهنگ و رهبری کند.
- وابستگی منافع فردی به منافع کلی. در هر سازمان، منافع یک عضو یا گروه نباید بالاتر از منافع و هدف های کلی قرار گیرد. مدیر موظف است با قرار دادن الگو های خوب، میان منافع فردی و سازمانی همبستگی ایجاد کند.
- جبران خدمات کارکنان. در ازای کار انجام شده، باید به تمامی کسانی که به طور موثر برای رسیدن به هدف کوشیده اند پاداش منصفانه ای پرداخت شود. روشهای متعددی برای پرداخت پاداش هست، ولی مبلغ پرداختی باید تا حد امکان رضایت کارکنان و کار فرمایان را فراهم آورد.
- تمرکز. سازمانها، مانند سایر ارگانیزم های حیوانی یا اجتماعی، به تمرکز و عدم تمرکز در فعالیتها به شرایط بستگی دارد. معمولا درجه ای از تمرکز مطلوب است که باعث به کار افتادن تواناییهای کارکنان به بهترین وجه باشد.
- سلسله مراتب. خط فرمان یا مسیر دستور، بر حسب اهمیت از مقامات بالای سازمان شروع و به کارمندان جزء آن ختم می گردد. هر نوع ارتباط رسمی از طریق خط فرمان صورت می پذیرد و وحدت مدیریت را ممکن می سازد، ولی گاهی خط فرمان بیش از حد طولانی است و موجب کندی ارتباطات و تصمیم گیریها می شود.
- نظم. برای گردش خوب کارها در سازمان، دستور العمل نظم برای افراد و تجهیزات چنین است:
الف: افراد انتخاب صحیح و قرار دادن ایشان در جای مناسب خویش
ب: اشیاء انتخاب صحیح تجهیزات و استفاده از آنها در جای مناسب.
- عدالت. چنانچه با کارکنان سازمان به انصاف و عدالت رفتار شود آنان نیز با جدیت در جهت کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد ونسبت به سازمان وفادار خواهند ماند.
- ثبات کارمند. کارمند برای تطبیق خود با محیط و خواستهای سازمان به زمان نیاز دارد و پس از تسلط برکار به بهره دهی می رسد. اگر قبل از بهره دهی کامل جابه جا شود، از یک طرف، هزینه هایی که سازمان برای آموزش وی پرداخته است به هدر میرود و از طرف دیگر روحیه اش تضعیف می گردد.
- ابتکار عمل. اگر برای انجام هر کاری برنامه ریزی شود و برنامه ها به طور موفقیت آمیز به اجرا در آید، می تواند بسیار مسرت بخش باشد. مدیر باید کارکنان را تشویق کند تا هر چه ممکن است فعالیتهایشان با برنامه باشد.
- احساس یگانگی. وحدت کارکنان موجب قدرت و استحکام سازمان می شود، مدیر باید پیوسته بکوشد تا کارکنان به طور دسته جمعی، هدفهای سازمان را تحقق بخشند. روحیه کار دسته جمعی، بادرک هدفهای سازمان حاصل می شود. از این طریق کارکنان در می یابند که رسیدن به منافع شخصی از طریق خدمات سودمند دسته جمعی میسر است.
سهم عمده فایول در مطالعه مدیریت، در تمایزی است که میان کار مدیر با سایر فعالیتهایی فنی، تجاری و مالی قائل شده است. تلاشهای او توسط سایرین پیگیری شد و فعالیتهای خاص مدیری با همان تاکید و با بیان دقیقتری از وظایف، صورت گرفت، برای مثال، ارویک و گیلویک وظایف مدیریت را با به کارگیری واژه ” پوسدکورب” که مخفف ” برنامه ریزی، سازماندهی، کار گزینی، هدایت، هماهنگی، گزارش دهی و بودجه بندی است جمع بندی کردند.
نظریه بوروکراسی
در حالی که توجه عمده تیلور و فایول بر مسائل عملی مدیریت، برای کسب موثر اهداف متمرکز بود، توجه ماکس وبر به این مساله اساسی تر معطوف بود که چگونه می توان سازمانها را ساختار مناسبی داد. گرچه وبر- جامعه شناس آلمانی بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرده است، ولی تا سال 1920 که آثارش به زبانهای دیگر ترجمه شد، ناشناخته ماند. آثار وبر که عمدتا تجویزی است، تفاوت عمده ای با توصیه های عملگرای تیلور و فایول دارد. سهم عمده وبر در شکل گیری مدیریت، ارائه فهرست ویژگیهای مدیریت بورو کراتیک است.
مکتب روابط انسانی
در سال 1299 ( مقارن با 1920)، ضمن سالهای رکود بزرگ اقتصادی غرب، بعضی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را در باره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید، نسبت به شرایط کاری، طراحی شغل و محرکهای مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحد های شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت، که بعدا به مطالعات هاثورن مشهور شد. این دسته از نظریه پردازان ضمن تاکید بر جنبه های انسانی، مدیریت به خنثی کردن جنبه فنی- مهندسی جنبش مدیریت علمی تمایل داشتند.
طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد تمرکز دهد؛ به بیان دیگر متغییر های اجتماعی را موثرتر از متغییر های فیزیکی می دانستند.
وضعیت مدیریت امروز
در مطالعات مدیری چند دهه اخیر، تلاش برای ترکیب یافته های مدیریت علمی، اصول گرایان و جنبش روابط انسانی بوده است؛ زیرا همانطوری که هارولد کنتز بیان می دارد، از آنجایی که نظریه پردازان هریک راه خود را رفته و دیگران را فراموش کرده اند،” جنگلی از تئوریهای مدیریت” به وجود آمده است.
پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم گیری علمی، به کار گیری رایانه، وابزارهای تصمیم گیری تاکید دارند. گروه نظریه پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می کنند و جای اصول گرایان را کسانی گرفته اند که معتقدند، قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد.
طرفداران دو روش نسبتا مشابه، تلاش دارند تا ثباتی را برای آنچه که ما امروزه در باره مدیریت می دانیم فراهم آوردند. این دو روش به شرح زیرند:
الف: مدیریت نظام گرا
نگرشی سیستمی به شغل مدیریت، یک روش یا فن تجزیه و تحلیل در حل مساله یا تصمیم گیری و یک سبک مدیری است. نگرش سیستمی، چهار چوبی را برای تجسم عوامل محیطی داخلی و خارجی به عنوان یک مجموعه متحد ارائه می دهد، و شناخت وظیفه نظامهای کوچک و نظام بزرگ و پیچیده ای را که نظام باید آن فعالیت کند ممکن می سازد.
مدیریت نظام گرا در بردارنده کاربرد نظریه سیستمی در اداره نظام های بزرگ و کوچک است که با استفاده از کار های انجام شده در ازای کار های داده شده، ماموریت کل سازمان را بر حسب مدل سیستمی داده، پردازش و بازده، از دیدگاه بهبود بخشیدن به عملیاتشان تحلیل می کند.
ب مدیریت اقتضایی
روش عمده دیگر مدیریت بر مبنای اقتضاست. نظریه پردازان مدیریت اقتضایی روش اصول گرایی را ترک گفته اند. فایول و گروهش به دنبال فنون موثری برای مدیریت هر نوع واحدی در هر زمانی بودند؛ در حالی که نظریه پردازان مدیریت بر مبنای اقتضا آن را نا ممکن می دانند. اساسا روش مدیریت بر مبنای اقتضا، بر این واقعیت تاکید دارد که آنچه مدیر در عمل انجام می دهد، وابسته به مجموعه شرایط موجود است. در نظریه مدیریت بر مبنای اقتضا، نه تنها وضعیت موجود توجه شده، بلکه تاثیر راه حلهای ارائه شده بر الگو های رفتاری سازمان نیز مورد نظر است. وظیفه نظریه و علم، یافتن روابط بنیادی، فنون اساسی و سازماندهی دانش موجود، مبتنی بر مفاهیم روشن به کار رفته است. چگونگی به کار رفتن این فنون در عمل، به وضعیت موجود بستگی دارد؛ از این رو گفته میشود که مدیریت موثر همواره بر مبنای اقتضاست.
نظریه نقشهای مدیری
جدید ترین نظریه مدیریت، نظریه نقشهای مدیری است. اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام می دهد باید ملاحظه نمود، و برپایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیری را معین کرد. با مطالعه منظم فعالیت های پنج مدیر اجرایی در سازمان های متفاوت، بدین نتیجه رسیده است که برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و کنترول جزء وظایف مدیر نیست؛ بلکه مدیر، به فعالیت های گوناگونی می پردازد. به گمان وی در واقع مدیر نقشهای ذیل را ایفا می کند:
الف) نقشهای متقابل شخصی
- رئیس تشریفات ( انجام وظایف اجتماعی و تشریفاتی به عنوان نماینده سازمان).
- رهبر.
- روابط( بویژه در ارتباط با افراد خارج از سازمان).
ب) نقشهای اطلاعاتی
- گیرنده( اطلاعات مربوط به عملیات واحد را دریافت می کند).
- نشردهنده( اطلاعات را به زیر دستان می رساند).
- سخنگو( اطلاعات را به خارج از سازمان منتقل می کند).
ج) نقشهای تصمیم گیری
- سوداگری
- آشوب زدایی
- تخصیص منابع
- مذاکره ( رسیدگی به افراد در گروه های گوناگون).
اما نظریه مینتزبرگ کامل نیست، زیرا وظایف مدیری آن قدر روشن است که نمی توان آنها را نادیده گرفت، و از طرفی نقشهایی را که وی مطرح می سازد جلوه هایی از وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترول است.
- آدیزس. برای اداره موثر هر سازمان، چهار نقش مدیری: تولیدی، اجرایی، ابداعی و ترکیبی را لازم می داند. هریک از این نقشهای مدیری با یکی از چهار خرده سیستم اجتماعی، ارتباط دارد؛ زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی، صنعتی یا اداری، یک سیستم اجتماعی است. بیشتر سیستمهای اجتماعی، مرکب از خرده سیستمهای به هم پیوسته زیادی هستند که شامل خرده سیستمهای” انسانی- اجتماعی” ” اداری- ساختاری” ” اطلاعاتی- تصمیم گیری” و ” فناورانه- اقتصادی ” است.
در نقش تولیدی از مدیر انتظار می رود تا نتایجی برابریا بهتر از رقیب کسب کند. شایستگی هر مدیر موفق و موثر، داشتن دانش حرفه ای در رشته کارش است. خواه رشته وی، بازاریابی، مهندسی، حسابداری باشد یا هر رشته دیگری؛ یعنی، تاکید نقش تولیدی، بر فعالیتهای خرده سیستم ” فناوانه- اقتصادی” است.
پرکار بودن و داشتن مهارت فنی ضروتا، مدیر را در کارش موفق نمی دارد. مدیر نه تنها باید چیزی بیش از مهارت فنی و فعالیت شدید صرف داشته باشد، بلکه باید توان اداره افرادی را هم که با آنان کار می کنند داشته باشد و مراقب باشد که اینان نیز مثمر ثمر واقع شوند. مدیر در نقش اجرایی خود، برنامه زمان بندی شده ای تهیه کرده و هماهنگی، کنترول و انضباط را بر قرار می کند. اگر مدیر خود مجری باشد، مراقبت می کند تا نظام آن گونه که برای انجام کار طراحی شده، عمل کند. نقش اجرایی، بر خرده نظام ” اداری- ساختاری” تاکید دارد.
در حالی که ایفای نقشهای تولیدی و اجرایی در یک محیط متحول مهم است، در عین حال مدیر باید قدرت تشخیص خود را به کار گیرد و بصیرت و توان تغییر اهداف و تغییر نظام اجرایی اهداف را داشته باشد. در این نقش مدیر باید در سازمان مبدع و مبتکر باشد، زیرا بر خلاف روسای اجرایی که برنامه هایی برای اجرا به آنان داده می شود، مدیران مبتکر باید برنامه عملیاتی را خود تنظیم کرده و خود آغازگر اجرای آن باشند. نقش ابداعی، بر خرده نظام ” اطلاعاتی- تصمیم گیری” تاکید دارد.
نقش تولیدی، اجرایی و ابداعی در مجموع برای انجام وظیفه مناسب مدیری کافی نیست، زیرا بسیار اتفاق افتاده است که سازمانی توسط مدیر مبتکری معمولا موسس آن با موفقیت کامل اداره می شده است، ولی با کناره گیری وی، سازمان سقوط کرده است. برای آنکه سازمان همواره موفق باشد، نقش دیگری نیز باید ایفا گردد و آن نقش ترکیبی است.
مدیر در نقش ترکیبی، استراتژیهای فردی را به استراتژی گروهی، مخاطرات فردی را به مخاطرات گروهی، اهداف فردی را به اهداف گروهی و سر انجام ابتکارات فردی را به ابتکارات گروهی بدل می سازد. هر گاه گروهی بتواند با اتکای به جمع خود و با جهت گیری و تعیین بر جمع واحد و بدون اتکای به فرد خاصی، برای فعالیت انتخاب کند، می توان گفت که نقش ترکیبی به طور مناسبی ایفا شده است.
تحقق نقش ترکیبی، به مدیری نیازمند است که نسبت به نیاز های افراد حساس و خود آگاه باشد. چنین فردی، کل سازمان را در جهت اهداف و استراتژیها متحد می کند. نقش ترکیبی بر خرده سیستم ” انسانی- اجتماعی” تاکید دارد.
به نظر آدیزس، هر گاه فقط یکی از چهار نفش مدیری در سازمانی ایفا شود، سبک معینی از مدیریت غلط را می توان مشاهده کرد. با این همه استدلال می کند که ” مدیرانی که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند، اندک اند، زیرا چنین مدیری باید تکنیسنی عالی، رئیس، مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد.
بنابر این، بحث اینکه هر مدیری باید بتواند همه نقشها را خود ایفا کند، درست به نظر نمی رسد، فرایند مدیریت، برای ایفای نقشهای متضاد ولی در حقیقت مکمل هم، به چندین نفر نیازمند است و تنها نقشی که هر مدیر از ایفای آن ناگزیر است، نقش ترکیبی است. اگر مدیری توان تولیدی، اجرایی یا ابداعی نداشته باشد، می تواند از دیگران کمک بگیرد؛ ولی خود باید توان ترکیبی داشته باشد تا سایر وظایف به طریق مثبتی انجام شود. اگر این نقش مدیری ایفا نگردد، سوداگر، بحران آفرین، رئیس بیش از حد مقرراتی و آدم پر کار و تک رو خواهد شد.
طبقه بندی مدیران
مدیران را به طرق مختلف دسته بندی می کنند که شرح هریک، برای آشنایی با مشاغل مدیری، می تواند مفید باشد. با توجه به تفاوت چشم گیری که بین سطوح و حوزه کار مدیران هست، هر مدیری با توجه به نوع کار، سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارت های مدیری نیاز دارد.
هرم مدیریت
رئیس یک شرکت بزرگ چند صد هزار پرسنلی را مدیر می خوانند. سرپرست ده نفر پرسنل یک دفتر ربیمه نیز مدیر خوانده می شود. آیا کار آنان یکسان است؟ کار های مدیری برحسب سطوح سازمانی متفاوت است. گرچه بعضی از صاحب نظران چهار سطح مدیری را برای هر سازمان قائلند، اما اکثر آنان بر سه سطح ذیل تاکید دارند.
- مدیریت عالی
- مدیریت میانی
- مدیریت عملیاتی
مدیریت عملیاتی
بررسیها نشان می دهد که مدیران عملیاتی، سرشان شلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود، اغلب مجبورند برای نظارت در رفت و آمد باشند، برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین می کنند، باید برنامه عملیاتی، تفصیلی و کوتاه مدت طرح ریزی کنند و بر خلاف تصور، نتایج مطالعات حکایت از آن دارد که مدیران اجرایی وقت کمی صرف برنامه ریزی، گزارش نویسی، خواندن، اظهار نظر و باز بینی می کنند.
مدیران رده عملیاتی بیشتر وقتشان را با زیردستان، مقداری از آن را با همکاران و اندک زمانی را با مافوق ها یا افراد خارج سازمان می گذرانند.
سخن کوتاه اینکه مدیران رده عملیاتی زندگی کاری فعالی را سپری می کنند و بیشتر وقتشان صرف حل و فصل مسائل آنی می شود.
مدیریت میانی
مدیران میانی به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش می دهند. کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند. بیشتر وقت مدیران میانی به تحلیل داده ها، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری، تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژه های معین برای سرپرستان وجهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی اختصاص می یابد. مدیران میانی بیشتر وقتها به تنهایی کار انجام می دهند وعده ای از آنان بیشتر وقتشان را صرف جلسات می کنند. حدود 80 درصد وقتشان را ممکن است به گفت و شنود بگذارنند که بیشتر آن در واحد خود شان و با همکاران انجام می شود و بقیه وقتشان صرف خواندن و نگاشتن می گردد.
مدیران میانی برنامه ریزیهای میان مدت می کنند و برای اظهار نظر مدیریت عالی برنامه های جامع تر وبلند مدت آماده می سازند. عملکرد مدیری رده های پایین را تحلیل کرده، توانایی و آمادگی آنان را برای ارتقا تعیین می کنند و به مدیران رده پایین درباره تولید، پرسنل و سایر مسائل، خدمات مشاوره ای عرضه می دارند.
کار مدیران میانی با توجه به سطح شغلی و واحد سازمانی آنان متفاوت است، ولی به طور کلی دارای فعالیت عملی کمتر و فعالیت فکری بیشتر و کسل کننده تری هستند. روشن است مدیری که در رده عملیاتی موفق است لازم نیست حتما در مدیریت رده میانی نیز موفق باشد، چه ممکن است این طور نباشد.
مدیریت عالی
مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده، معمولا می تواند به مدیریت عالی راه یابد. بررسیها نشان می دهد. که بخش اعظم کار مدیران عالی از نظر پویایی و مشغله، نظیر کار مدیران عملیاتی است. با این تفاوت که اینان، برنامه ریزیهای جامع و بلند مدت تری را در حوزه فعالیت گسترده تر و عوامل وضعی، متنوع تری را طراحی یا مورد بررسی قرار می دهند. مدیران عالی، عملکرد کلی واحد های عمده را ارزیابی می کنند. در باره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطوح پایین به تبادل نظر می نشینند وبیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان، واندک زمانی را نیز با افراد زیر دست می گذرانند.
گذشته از سطح سازمانی، مدیران را بر حسب پست وعنوانشان نیز دسته بندی می کنند. راههای گوناگون دسته بندی مدیران را نشان میدهد.
- پست سازمانی
- ریاست
- مدیریت کل
- سرپرستی
- سطح سازمانی
- مدیریت عالی
- مدیریت میانی
- مدیریت عملیاتی
- عنوان سازمانی
- رئیس- معاون
- مدیر فروش و غیره
- سرپرست تولید و غیره
مدیریت موفق و موثر
مدیریت موفق و موثر عبارت است از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن، ویلیام جیمز با تحقیقی که در باره انگیزش انجام داد، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی، تقریبا با میزان کاری در حدود 20 الی 30 درصد تواناییشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند، تقریبا با 80 الی 90 درصد توانایی خود کار می کنند. مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیری مانند: توبیخ، کسر حقوق وغیره فراهم سازد، مدیر موفق نامیده می شود؛ ولی مدیر موثر کسی است که بتواند 80 الی 90 درصد توانییهای افراد را به کار گیرد اکنون این سوال مطرح می شود که :
چگونه می توان مدیر موفق و موثری بود؟ برای موفق و موثر بودن، تواناییهای ذاتی و اکتسابی معینی لازم است. مدیر موثر به تواناییهای فنی، انسانی، ادراکی، طراحی وحل مساله نیاز دارد.
مدیر موفق، نگرش و انگیزه های معینی دارد. طبیعی است که پاداشهای سازمانی ( اضافه حقوق، ارتقا وغیره) وجود سازمانی بر انگیزه و نگرش وی اثر دارد. عامل دیگر موفقیت و موثر بودن، تطابق تواناییهای فرد با شغل انتخابی اوست. همچنین میزان همکاری زیردستان و مافوق ها در موفقیت مدیر نقش اساسی دارند؛ زیرا مدیریت در خلا انجام نمی شود و قدرت پست و مقام، ذاتی آن نیست. عامل دیگری که برای موفقیت در مدیرت می توان ذکر کرد، رویداد های پیش بینی نشده و امداد های غیبی است. زیرا همیشه تواناییهای افراد نیست که برای ایشان موفقیت می آورد. ناگفته نماند که بررسی میزان موفقیت و موثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیار های سازمانی صورت می گیرد.
نو آوری
اگر با تامل در مجموعه دستاورد های فرهنگی بشر( هنر، ادبیات، فلسفه وغیره…) و اشیاء و وسایلی که لوازم زندگی ما را به عنوان ” بشر قرن بیستم” تشکیل داده اند، نظری بیفکنیم، به آسانی درمی یابیم که حتی ساده ترین لوازم موجود در این مجموعه ( مثل میز، چوکی وغیره…..) نیز محصول خلاقیت و نو آوری اندیشمندانی بوده است که در طول سالها با پردازش اندیشه ها و نظریه ها و ابتکارها به شکل امروزی خود در آمده است و در آغاز با ابتدایی ترین شکل خود در ذهن یک انسان خلاق به وجود آمده ، سپس در مسیر گذشت زمان و پیشرفت دانش تکامل یافته است. این اصل حتی رشد ذهن بشر را نیز در بر می گیرد. بی شک بشر در آغاز ظهور بر این کره خاکی دارای ذهنی تهی بوده است که از طریق در گیر شدن با جهان پیرامونش، بذر های نهفته درون خویش را شکوفا نموده است و امروزه مفاهیم ذهنی بشر روزگار ما را، مجموعه ای از طراحهای تکامل یافته تشکیل داده اند که در گذشته به شکلهای ابتدایی در ذهن هزاران اندیشمند خلاق جوانه زده و هریک بنا به قدر نبوغ و نوآوری خویش در تکمیل آنها کوشیده است. و در این فرایند، متفکران با به کارگیری عناصر درست محصولات تلاش پیشینیان و بالفعل کردن استعداد های نهفته خویش و افزایش توان درست دیدن بود ها و نبود ها ، درجهت ایجاد و ارائه یک مفهوم یا نظریه جدید- که گاه با نظریه های پیشین نیزتباین داشته باشد- گام برداشته اند وتوانسته اند واقعیتی نوین را بر دستاورد های مادی و معنوی بشر بیفزایند. بدیهی است که قدرت خلاقیت بشر زمینه خاصی نداشته بلکه به گواهی تاریخ در عرصه کلیه فعالیتهای خویش در طری قرون به نو آوری، ابداع، عرضه و تکمیل آنچه پیشتر نبوده، دست یازیده است؛ برای مثال یکی از جالبترین این زمینه ها، نو آوری بشر در ایجاد زبان است. براستی آدمی چگونه به سخن گفتن رسید؟ برای سوال فوق پاسخهای متنوعی ارائه شده است. پاسخ درست هرچه باشد، بی شک در برگیرنده این واقعیت است که بشر روزی اقدام به تعیین قرار داد کرده است؛ برای مثال وسیله ای را که بدان می نویسند، قلم نامیده است و این لفظ را نشانه مفهومی قرار داده است که ذهن برای بیان آن قبلا واژه ای نداشت، و امروزه انباشتگی ذهن ما از نامها و واژه ها حاصل نو آوری و خلاقیت گذشتگانی است که رنج تعیین لفظها را برای مفاهیم ذهنی برخود هموار نموده اند. اینک این پرسش بجاست که چرا بشر تنها در کاروان حیات، قادر به خلاقیت ( به معنای ابداع) می باشد؟ خداوند در قرآن کریم، برای شناخت ” خویش” و ” هستی” انسان را دعوت به تدبر در آیات خویش می کند. آیات و نشانه هایی که از کوچکترین ذره تا اجرام آسمانی و کهکشانها، جلوه های آن قدرت خلاقیت خلاق ازلی هستند، به زیباترین و نیکوترین وجهی براندام نیستی، خلعت هستی پوشانده و به آن لذت بودن را انعام کرده است، بودنی که نعره تکرار تسبیح تکوینی ذره ذره اجزائیش غلغله ای در گردونه حیات در افکنده است.
نطق آب و نطق خاک و نطق گل هست محسوس حواس اهل دل
جمله ذرات زمین و آسمان با تو می گویند روزان و شبان
ما سمیعیم و بصیریم و هشیم با شما نامحرمان ما خامشیم
خامشیم و نعره تکرار مان می رود تا پایتخت یارمان
“مولوی”
وی در مجموعه هستی تاج کرمنا را به انسان کرامت نمود و او را بر صورت خویش در نگارخانه مشیت رقم زد و به عنوان جانشین، بر روی زمین، خلافت را به او واگذار کرد و آدمی با بهره گیری از قطره” علم” و ” علمناه” که بر او چشانیده بودند، به تصرف در طبیعت، از قعر زمین تا خلوت کهکشانها پرداخت و تمدن امروزی را در گذار زمان بنا نهاد. تمدنی با چهره های گوناگون از غار تا آسمان خراش، از سنگهای تیز تا اشعه لیزر؛ اما متاسفانه بشر گاهی به علت تبعیت از غرایز کور نفسانی، قدرت خلاقیت و نو آوری خویش را در جهت نابودی بشریت و ایجاد وحشتناک ترین سلاحها به کاربرده است که بر ” ذهن تمدن پیشین” یادی از آنها نیز خطور نکرده است.
خلاقیت
دانشمندان، خلاقیت را به صورتهای متعدد و متنوعی تعریف کرده اند که هر کدام به نوعی، روشنگر بعدی از فرایند مهم خلاقیت است. در مجموع می توان گفت:
تعریف خلاقیت
خلاقیت، عبارت است از به کار گیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید.
از تعریف فوق می توان چنین استنباط کرد که خلاقیت در هر نوع فعالیتی صورت می گیرد و تنها محدود به نوع خاصی از آن نیست.
اهمیت خلاقیت
تداوم حیات سازمان ها به بازسازی آنها بستگی دارد. بازسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روشهای حصول این اهداف انجام می شود. بدون بازسازی، سازمان نمی تواند دوام زیادی بیاورد برای مثال، یک شرکت باید محصول و خدمتی را ارائه دهد که مورد نیاز مشتریان باشد. نیاز مشتریان با گذشت زمان تغییر می کند و بالطبع محصول یا خدمت مورد نیاز مشتریان باید با قیمت و کیفیت خوب و در زمان مناسب ارائه گردد. اگر شرکت خود را با این تغییرات و نیاز ها هماهنگ نسازد، ممکن است ضمن تحمل هزینه هنگفت، چنانکه باید، به اهداف خود دست نیابد.
خلاقیت برای بقای هر سازمانی لازم است. طی زمان، سازمان های غیر خلاق از صحنه محو می شوند و اگر چه چنین سازمانی ممکن است در عملیاتی که در یک مقطع از عمر خود درگیر آن است، موفق باشد ولی سر انجام مجبور به تعطیل یا تغییر سیستم می گردد.
تاثیر عمده تغییرات محیطی بر واحد تجاری و صنعتی، ضرورت ایجاد تغییر در آن را اجتناب ناپذیر می سازد. این تغییر ممکن است در محصول، خدمت، فناوری، ساختار تجاری، روابط کارگری و یا در هر قسمت دیگری باشد. آنچه در دهه های اخیر تازگی دارد سرعت تحولات شگفت انگیز در زمینه های مختلف است.
آنچه امروز بیشتر از گذشته بر سازمان ها آشکار گشته است، ضرورت پیش بینی راههایی است به منظور رفع نیاز هایی که ممکن است، در آینده به دنبال تغییرات احتمالی پدیدار شود، که هر سازمانی یا باید از پیش خود را برای چنین تغییراتی آماده سازد یا اینکه خطر مواجهه با وضعیت بحران واقعی را بپذیرد.
ارتباط خلاقیت و برنامه ریزی
خلاقیت با ساختن و یافتن فکر های جدید و نو آوری در کاربرد فکر ها سرو کار دارد. از نظرگاه مدیریتی، خلاقیت صرف، کافی نیست. فکر باید به عمل نیز در آید، و لازمه این امر به کارگیری فکر های جدید برنامه های مدیری است. هر برنامه ریزی بسیار موفق به صدها فکر و ایده کاربردی نیاز دارد. موفقیت نهایی و در بعضی از موارد بقای خود سازمان به توانایی برنامه ریز در ایجاد و به کار گیری فکر های جدید بستگی دارد.
چه کسی خلاقیت و نو آوری می کند؟
هر انسان مدیر یا غیر مدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است؛ بنابر این نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد؛ زیرا آنچه محکمتر از وجود استعداد خلاقیت است، جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن، از پیش فرض ها و الگو های زنجیره ای ذهنی، در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کار گیری فکر های نو در عمل را می توان به دو برابر افزایش داد.
موانع خلاقیت
در راه ظهور خلاقیت، موانعی وجود دارد که در اینجا تنها به موانع اصلی به اختصار اشاره می کنیم:
1.عدم اعتماد به نفس
- ترس از انتقاد و شکست
3.تمایل به همرنگی و همگونی
- عدم تمرکز ذهنی
آزاد ساختن توان خلاقیت و به کار گیری فکر های نو، در گرو پیروزی بر موانع مذکور است. همگی ما عادت زده ایم، روش انجام کار های معینی که طی زمان آزموده شده، به صورت روش های ثابت در می آید.
خلاقیت فردی را با مشاوره و هدایت نیز می توان تقویت کرد. در بعضی از موارد این گونه ابزار ها خیلی موثر می افتد. به طور کلی تعامل گروهی، فکر ها را به فعالیت وا می دارد، زیرا افراد یکدیگر را بر می انگیزانند. سوالات و پیشنهاد های مطرح شده در جمع، توجه هر شرکت کننده را به سوی فرایند خلاقیت هدایت می کند، و این آگاهی را به وی می دهد که فکر هایی هست که باید جستجو بدانها دست یافت و دستیابی بدانها نتیجه هوش و استعداد فرد نیست، بلکه حاصل کار سخت و طولانی بر روی موضوع است.
فرد خلاق نوعا هر چیزی را ازدیدگاه های گوناگون بررسی می کند. معمولا نسبت به وضعیت موجود احساس نارضایتی می کند یا وقویا معتقد است که روشهای جاری انجام کار را می توان بهبود بخشید. ویژگیهای ذیل را در فرد خلاق می توان یافت.
1.مسائل و وضعیتهایی را می بیند که قبلا مورد توجه قرار نگرفته است و فکر های بکری ارائه می دهد.
- ایده ها و تجربیات حاصل از منابع گوناگون را به هم ربط می دهد و آنها را بر مبنای مزیتشان بررسی می کند.
- معمولا چندین شق( بدیل) برای هر موضوع معین دارد، به عبارتی سلاست فکر دارد.
- نسبت به پیش فرضهای قبلی تردید می کند و محدود به رسم و عادت نمی شود( استقلال فکری دارد)
- فی البداهه از نیروهای احساسی، ذهنی و بینشی مدد می گیرد و استفاده می کند.
- فکر و عمل از انعطاف بالایی برخوردار است.
انواع اندیشیدن
بیشتر ایده های جدید، با اندیشیدن به دست می آید. انواع عمده شیوه تفکر عبارتند از :
1.خلاق. اندیشیدنی است که در آن ذهن به طور عمیق با یک مساله درگیر می شود، به تجسم و واضح کردن آن می پردازد و به منظور فرموله کردن فکر یا دریافت مفهوم جدیدی به جرح و تعدیل آن می پردازد. واقعیات در فرایند خلاقیت به کار گرفته می شوند و با توجه به اینکه تفکر خلاق به این موضوع آگاهی دارد که واقعیتها آنچنان که باید شناخته نشده اند و اطلاعات موجود تنها بخشی از دانش مربوط به وضعیت موجود است، به شناسایی و کشف آنها می پردازد و با حذف و یا ترکیب واقعیتهای موجود، به روشن شدن فکر جدید کمک می کند. بینشی که بدین ترتیب حاصل می شود، قوه تصور را در یافتن فکر های جدید تغذیه می کند. منشا فکر جدید، قوه تصور و تخیل است، نه قدرت منطقی بشر، سرنخهای مختلفی که به دست می آید، ارزیابی و به هم ربط داده می شود تا بهترین فکر به دست آید.
- سببی یا علی. این نوع تفکر، بر شکل دادن حوداث و دستاورد های آتی به جای واگذار کردن مسائل به حوداث آینده تاکید دارد( واقعیت آتی بررسی می شود علتهای هر واقعه ارزیابی، و جهت آن معلوم می گردد.) وضعیت طراحی شده، به عنوان یک رشته از وقایع به هم پیوسته ای که وضعیت مطلوب را سبب خواهد شد، در نظر گرفته می شود. اثر متصور آتی، در سری حوداثی که برنامه ریزی و اجرا خواهد شد، به شکل عاملی ” سببی” در می آید. از این رو وجه مشخص اندیشیدن سببی، به اصطلاح، اندیشیدن به طور معکوس است که در فعالیتهای ظاهراً بی ثمر کنونی، به حوداث به هم پیوسته ای که به وضعیت مطلوب آتی ختم می گردد تبدیل شده و نتایج استخراج می گردد.
- استقرایی. در این شیوه، فرد استدلالهای خود را، بر اساس اجزاء گوناگونی برای رسیدن به یک نتیجه یا اصل کلی قرار می دهد، از جزء به کل یا از فرد به همه، استدلال می کند. این فرایند ترکیبی است، زیرا اجزاء سرهم میشوند تا کل را شکل دهند.
- قیاسی. این شیوه، درست عکس تفکر استقرایی است. از نتیجه گیریهای کلی به فکری خاص می رسد، یعنی حرکت ذهن از کل به جزء است در این نوع تفکر، کل به اجزاء تشکیل دهنده اش تقسیم یا تجزیه می شود. تفکر قیاسی، دانش صریح را ارائه می دهد نه دانش ضمنی یا کلی را .
- قضاوتی ( حل مسأله). در این شیوه همانطوری که از عنوانش بر می آید فرد به کسب واقعیات در باره هر وضعیت توجه دارد، تا مسأله را معین کند و واقعیات را به طور منطقی تجزیه و تحلیل و ارزیابی کرده، رابطه معنی داری میان آنها برقرار کند و سر انجام درباره مسأله تصمیم بگیرد. این روش به میزان زیادی تحت تأثیر نیرو های قضاوت، تجارب گذشته و سنت است.
آیا ابداع همان خلاقیت است؟
با توجه به پیچیده بودن فرایند ظهور خلاقیت در افراد خلاق، غالب صاحب نظران بر این باورند که میان ابداع و خلاقیت تفاوت هایی وجود دارد. در ذیل به تفاوت عمده میان خلاقیت و ابداع اشاره شده است:
خلاقیت
- خلاقیت اغلب به توانایی و قدرت ایجاد فکر ( ایده) های جدید و نو گفته می شود.
ابداع
- ابداع معمولا به معنی به کارگیری ایده های نوین ناشی از خلاقیت است.
- ابداع در یک سازمان می تواند، یک محصول جدید، خدمت جدید یا راه جدید انجام کار ها باشد.
لازم است یاد آوری شود که ابداع، گاهی کاربرد یک فن قدیمی در حل مسأله ای است که هرگز از آن استفاده نشده است. از مقایسه ای که در فوق عمل آمد می توان استنباط کرد که سازمان ها نه تنها ایده های جدید را در مسیر نیاز های سازمانی (پیش بینی موارد لازم) ایجاد می کنند، بلکه ایده های جدید را جنبه کاربردی بخشیده و به آنها در روند فعالیت های سازمانی نیز تحقق می بخشند.
فرایند خلاقیت
یکی از بنیادی ترین پرسشهای مطرح در تحلیل فعالیت های بشری این است که:
انسان ها چگونه خلاقیت را از خود بروز می دهند؟ یا به عبارتی، انسان خلاق تا ظهور خلاقیت در زمینه ای خاص چه مراحلی را طرح می کند؟
صاحب نظران برای پاسخ به سوال مذکور متأسفانه تاکنون شناخت جامعی از فرایند خلاقیت ارائه نداده اند؛ اما اکثر آنان درباره مراحلی از سیر خلاقیت که به شکل مجزا و به هم پیوسته ای است اتفاق نظر دارند، این مراحل به شرح ذیل است:
- کسب دیدگاه و نگرشی موافق نسبت به فکر ( ایده) های نوین
برای اینکه استعداد خلاقیت بالقوه فرد، کاملا از حالت نهفتگی خارج شده و آشکار ( بالفعل) گردد، لازم است که انسان نسبت به آزادی فکر، علی رغم واکنشهای غیر مطلوب اولیه ای که فرد ممکن است دریافت کند، نگرشی مثبت داشته باشد.
بدیهی است که ابتدا فکر های زیادی غیر عملی به نظر خواهد رسید، ولی فرد متفکر و خلاق نباید به خود اجازه دهد که این پیش فرض بر روی او اثر گذارد و درنتیجه از روی یأس، دست از نوآوری بکشد و بذر فکر جدید با قضاوتهای نارس، تنبلی ذهنی و موانع فکری از بین برود؛ برای نمونه، موانع فرهنگی خلاقیت می تواند شامل موارد ذیل گردد: وضعیت پیشین دانش فرد، دوستان و سازمانهایی که الگو های عادتی فرد از طریق آنها شکل می گیرد ( معمولا هر چیز نویی که الگوی عادت فرد را برهم زند، محکوم یا نادیده گرفته می شود) و غیره……
- حساسیت نشان دادن به مسأله
توانایی شناخت و داشتن آگاهی به وجود مسأله و موانعی که فرد را از طراحی برنامه بهتر باز می دارد، از بارز ترین نشانه های مسلم حساسیت یک فرد خلاق نسبت به مسأله است.
آدم خلاق ابتدا آنچه را که می خواهد به انجام برساند. مشخص می کند و این امر خود از اهمیت ویژه ای برخوردار است؛ زیرا بیان دقیق هدف، ما را برای تلاش های خلاقانه در وضع صحیحی قرار می دهد. خلاقیت هنگامی می تواند موثر باشد که نیاز یا دلیل فکر های جدید، شناخته شده باشد. صرف جستجو برای فکر های جدید، بدون شناخت نیاز ها و تعیین هدف، کار نا امیدانه و عبثی است. فکر باید با یک هدف معین ( یا تلاش برای برنامه ریزی) پیوند بخورد. حساسیت نسبت به مسائل، به تمرکز ذهنی نیز کمک می کند. لازم است که در فرایند خلاقیت، تلاش ها بر نواحی نسبتاً محدودی تمرکز یابد؛ در غیر این صورت توان فرد خلاق پخش می شود و خلاقیت را بشدت کند می کند. اختصاص روزانه 20 الی 25 دقیقه به تمرکز کامل بر یک مسأله معین، ورزش فکری خوبی در تربیت قوه خلاقیت است ( این مدت تمرین باید بدون گسیختگی باشد.)
- آمادگی یافتن برای خلاقیت از طریق کسب مواد خام لازم
فکر ها از خزاینی سرچشمه می گیرند که به طور عمده شامل دانش فرد، اندیشه های دیگران و تجربیات گذشته اند و این منابع از طریق مطالعه، مشاهدات شخصی، گفتگو با اشخاص آگاه، رسانه های گروهی و مسافرت فراهم می شوند.
جستجوی واقعیات باید دامنه وسیعی را بپوشاند و تمام اجزاء مسأله را فراگیرد.
بدین طریق، گنجینه اطلاعاتی فراهم می شود که ذهن می تواند غنچه های اندیشه های جدیدی را در گلستان آن بشکفاند؛ به بیان دیگر:
فکر ها در خلأ شکل نمی گیرند.
در این مرحله فرایند خلاقیت، بر ضرورت زمان، تلاش، خود نظمی و اصرار بر هدف تأکید دارد. اگر چه بعضی از اطلاعات به آسانی به دست نمی آیند و بسیاری نیز ناقص هستند، ولی بهتر است بدانیم که اگر تمام واقعیات شناخته شده باشند، دیگر به خلاقیت نیازی نخواهد بود؛ اما آنچه بدیهی است طبقه بندی و دسته بندی مواد خام تفکر است.
- به کارگیری سلاست فکر
سلاست فکر، به معنای توان گرد آوری فکر های متنوع و زیادی در مورد مسأله است. ارزش این کار در این است که هرچه میزان فکر های موجود بیشتر باشد احتمال یافتن راه حل عملی بیشتر است؛ به بیان دیگر:
کمیت فکر ها در خلاقیت اهمیت بسیاری دارد.
یکی دیگر از عوامل مهم محرک خلاقیت، تعیین ” قرار زمانی” برای ایجاد و گرد آوری فکر هاست، انسان در غالب موارد تمایل به مسامحه دارد، لذا فکر های به دست آمده را نباید ارزیابی کرد؛ زیرا ارزیابی موجب متوقف ساختن روند بروز فکر های نوین می گردد. از این رو برای جلوگیری از این مسأله بهتر است پس از اینکه مقدار قابل توجهی از فکر برای بررسی فراهم آمد، ارزیابی صورت پذیرد. این مرحله باید آن قدر ادامه یابد تا گرد آوری هر نوع اطلاع و اندیشه مفید دیگری ممکن نباشد.
اصل خلاقیت
در موقع معینی برای تحصیل تعدادی فکر تلاش کنید و از ارزیابی آنها در طول این مرحله از فرایند خلاقیت اجتناب ورزید.
- فعالیت ضمیر ناخود آگاه بر روی مسأله
هنگامی که پس ازکار سخت و مداوم بر روی یک طرح، در آدمی حالت عجز پدیدار می شود، بهترین کار، پرهیز از وارد ساختن فشار بر ذهن برای فعالیت بیشتر است؛ یعنی اینکه ذهن خود آگاه را از مسأله فارغ و آن را آسوده گذاریم. به هر حال علم روانشناسی می گوید که ذهن خود آگاه، تنها قسمت کوچکی از قدرت ذهنی آدمی را تشکیل می دهد، و در بخش عمده ای از سلولهای ناشناخته مغزی ما ( ضمیر ناخود آگاه) تعداد نا مشخص و مجهولی از واقعیات و معانی، با فرایند های ضمیر ناخود آگاه ما تداعی پیدا می کنند؛ به همین جهت اگر پس از پدیدار شدن حالت عجز به ذهن خود آگاه فراغتی بدهیم، برای ذهن نا خود آگاه این فرصت ایجاد می شود تا به کمک تداعی، به یافتن راه حلی برای مسأله طراحی شده یاری می کند.
این مدت زمان یادگیری را ” خواب بر روی مسأله” می نامند در واقع فرد به طور مستقیم در این مرحله از فرایند سهمی نمی تواند داشته باشد. استراحت و منصرف کردن دستگاه تفکر از مسأله یا اندیشیدن به مسائل دیگر، جایگزینهایی هستند که فرد می تواند از آنها در این باره کمک گیرد.
- درخشش ناگهانی یک فکر
شاید بتوان گفت که اکثر دستاورد های نوین افراد خلاق، حاصل زایش و جرقه زدن یک فکر جدید در ذهن آنها در یک حالت غیرقابل انتظار بوده است.
آغاز این مرحله، به شرایط محیطی فرد و توجه و دقت او به جهان پیرامونش نیز بستگی دارد. زمان پیدایش این بارقه نیز مشخص نیست، در بعضی موارد ممکن است در طول چند لحظه، چندین ساعت یا روز پس از مرحله قبلی صورت پذیرد، یا سالها طول بکشد تا ذهن نسبت به آن مسأله، زمینه پذیرش بارقه فکر نوینی را پیدا کند. در این مرحله، به نظر می رسد که آدم خلاق به زور نمی تواند موجب پدیدار شدن فکر شود، ولی داشتن زمینه پذیرا بودن، موقعیت شناسی و هوشیاری کمک می کند تا مرحله خلق فکر انجام پذیرد.
پیشنهاد های عملی برای کسب سلاست فکر
عادتهای ذهنی، سلاست فکر آدمی را کنترول می کند. سلاست فکر را می توان تقریباً در هر فردی بهبود بخشید یا پرورش داد، چندین شیوه ویژه و معین برای این منظور موجود است که موثرترین آنها به این شرح است:
1.یادداشت برداری
استفاده از دفتر چه یادداشت در ثبت اندیشه هایی که به ذهن می رسد، کار معمول دانش پژوهان است. برای این منظور، می توان از برگه های یادداشت 2* 8 سانتیمتری (فیش) و مانند آن استفاده کرد.
شاید زودگذر ترین چیز در جهان یک فکر باشد که در عوض چند لحظه به ذهن می آید و می رود. نباید انتظار داشت که بتوان به یاری حافظه فکری را به ذهن برگرداند و بدقت و به طور دلخواه آن را بررسی کرد؛ زیرا آنچه امروز در ذهن کاملا واضح و آشکار است، می تواند فردا به طور کامل محو شود.
بهترین روش و زمان برای حفظ یک اندیشه، ثبت در هنگام بروز آن است.
از این رو بهتر است، هنگامی که فکر ها یا بخشهایی از یک فکر به ذهن می رسد نوشته شود. بررسیهای به عمل آمده نشان داده است که:
” حدود 25 درصد از اطلاعاتی که فرد می خواند یا می شنود و برایش ارزش متوسطی دارد در 24 ساعت اول، و 85 درصد آن در عرض یک هفته، فراموش می شود”. اگر یک فکر به هنگام بروز، استفاده خاصی نداشته باشد می توان آن را در پرونده” فکر های نو” برای مراجعه در آینده ثبت کرد.
- انتخاب زمان و مکان
انتخاب یک مقطع خاص زمانی از شبانه روز برای فکر کردن، که در آن ذهن آدمی حد اکثر فعالیت خلاقانه خود را آشکار می نماید، برای افراد مختلف متفاوت است. بعضی صبح زود را بارورتر از دیگر اوقات می یابند و بعضی آخر شب بازدهی ذهنی بیشتری دارند. مهم این است که بهترین زمان باروری ذهنی را تشخیص دهیم و این زمان را برای اندیشیدن خلاق انتخاب کنیم. مکان نیز در خلاقیت موثر است؛ لذا معمولا تعیین مکانهای خاص، برای تأمل بهتر است؛ بنابر این باید بهترین زمان و مکان را انتخاب کرد.
- به کار گیری حس کنجکاوی و توان پرسیدن
همواره در برابر سئوالهایی همچون ” چرا” و ” چگونه” و مانند آن، چیز هایی مطرح می شود یا به ذهن می رسد که در تقویت قدرت خلاقیت آدمی موثر است، مانند:
-چرا این کار از این طریق انجام شده است؟
-آیا این کار واقعا لازم ضروری است؟
-چرا این راه حل کارساز نیست؟
ما در این روش واضحات را مورد پرسش قرار می دهیم، لذا بدیهی است که تهیه فهرستی از پرسشهای ویژه عملیاتی برای زیر سوال بردن جنبه های واضح یک مسأله، می تواند مفید باشد.
- استفاده از روابط میان افکار
غالب افکار بشری با یکدیگر ارتباط دارند و بافت به هم پیوسته ای را تشکیل می دهند؛ به همین دلیل قدرت تداعی در ایجاد و ظهور یک فکر جدید بسیار کار ساز و موثر است. مدیری که میل دارد فردی خلاق باشد، می تواند با توجه به واقعیتهای شناخته شده و مسلم، کار خود را آغاز کند و گام به گام بر اساس آنها پایه تفکر جدید را بنا نهد. این امر، با بهره گیری از شباهتهای موجود و رابطه های میان رخداد ها، به ظهور مفهوم جدیدی می انجامد که خود نشانه فکر جدیدی است.
قرنها پیش ارسطو، رابطه میان فکر ها را مورد توجه قرار داد و پیشنهاد کرد که: ” کاروان اندیشه خود را با فکری مشابه، متضاد، یا نزدیک به آن ( با فکر مرتبط دیگری) به حرکت در آورید و فکر بعدی را در آن ردیف شکار کنید.
- تغییر شکل وضع موجود
افکار جدید غالباً از تحلیل و ترکیب و تنظیم دوباره و نوین افکار قبلی حاصل می شود. نقطه آغاز یک فکر ممکن است با تغییر شکل وضع موجود به دست آید. راههای گوناگونی که از طریق آنها می توان این سر رشته را به دست آورد به شرح ذیل است:
- ترتیب مجدد. دوباره نظم دادن و مرتب کردن می تواند از داخل به خارج، از عقب به جلو یا وارونه صورت پذیرد؛ برای مثال: در تنظیم صف افراد، به جای از ” بلند به کوتاه” می توان ” از کوتاه به بلند” نظم دادن را آغاز کرد.
- جایگزینی. اگر فرایند دیگری با شکل جدیدی صورت پذیرد و توالی متفاوتی تنظیم شود، چه پیش خواهد آمد؟ برای مثال:
به جای کارکنان مرد از کارکنان زن استفاده شود.
فلز جدیدی به جای فلزی قدیمی در ساخت یک کالا به کار رود.
در وصل کردن دو قطعه چوب از چسب به جای میخ استفاده شود.
- افزودن و کاستن. می توان در یک سازمان، تصمیم گیریهای مرکزی درباره واحد ها را در سطح شعبات نیز گسترش داد، یا بحثها و تصمیم گیریهای مقداری را تغییر داده، سری نزولی را بر آن جاری ساخت؛ برای مثال:
از برنامه کار آموزی مرکز در شعبات نیز عیناً استفاده شود.
تعداد کالا در هر بسته افزایش یا کاهش یابد.
در ساخت محصول، ارتفاع آن افزوده یا کاسته شود.
میز تحریر با ابعاد بزرگتر یا کوچکتر ساخته و به بازار عرضه شود.
- تغییر جهت دادن. ترتیبات جاری و معمول، برعکس انجام شود؛ برای مثال: مدیریت عالی سازمان، از کارکنان بخواهد تا مافوقهای خود را از لحاظ توانایی درجه بندی کنند.
- فهرست ویژگیها
در این روش ویژگیها یا قستهای مختلف یک مفهوم یا شیء فهرست می شود. این فهرست می تواند شامل رنگ، اندازه، قیمت، ….. برای یک کالا باشد؛ برای مثال:
فهرست ویژگیهای اجزاء یک میز تحریر، مواردی از این قبیل را شامل می رشود: رنگ، اندازه، قیمت، شکل و کیفیت جنس اجزائی همچون: رویه، چوب، استیل، آهن و مانند آن.
بعد از این مرحله باید بین ویژگیها، اتحاد و قرابت به وجود آورد، نظیر: بررسی ارتباط بین رویه و فضای کشور، پایه و اندازه و….. این کار امید به دست آوردن فکر جدیدی را که در طراحی و ساخت آن مفید باشد، افزایش می دهد.
- تحلیل شبکه
در این روش برای ایجاد فکری جدید میان دو شیء یا فکری که قبلا هرگز اتحاد و قرابتی نداشته روابط اجباری بر قرار می کنیم. برای این منظور معمولاً فهرستی از فکر ها و اشیائی که احتمالا بتوان رابطه ای میان آنها بر قرار کرد گرد آوری می شود، آنگاه هر فکر یا شی ء با استفاده از یک شبکه دو بعدی، در کنار تک تک افکار دیگر در فهرست قرار داده می شود. این فرایند تا زمانی که تمام فکر ها یا اشیاء در کنار هم قرار گیرند ادامه می یابد و ماهیت روابط شان با یکدیگر آزمایش می گردد.
- روش راه حل جویی قیاسی مستقیم
این روش توسط آلکس ازبرن برای اولین بار در زمینه کارش ( تبلیغات) مطر شده است و می تواند در مسائل زیادی با جرح و تعدیل به کار رود. این روش مبتنی بر معاشرت آزاد، تعامل باز ( نا محدود) با دیگران و خود داری کامل از انتقاد است.
تاکید این روش بر به کارگیری اندیشه کنترول نشده، سامان نیافته و قوه تخیل می باشد. از هر فکری که در باره مسأله یا طرحی به ذهن برسد استفاده می شود. ذهن عمدتاً آزاد است تا هر نوع فکر ممکنی را ارائه دهد، هر چند که بعضی از آنها غیر عملی و کاملاً احمقانه به نظر آید. در این روش به یک گروه پانزده نفری موضوعی داده می شود و از هر یک خواسته می شود که اظهار نظر کند و تاکید بیشتر بر کمیت فکر هاست. معمولا گروهی برای نظر خواهی مناسبتر است که افرادش دارای زمینه های متفاوت گسترده ای باشند و در میان آنها افراد کم تجربه نسبت به موضوع نیز وجود داشته باشند.
منظور از راه حل جویی قیاسی مستقیم فراهم آوردن هدایتها و فکر های ممکن برای راه حل رضایت بخش است. در این روش، فکر ها پس از پایان جلسه” راه حل جویی قیاسی مستقیم” ارزیابی می شوند؛ بنابر این قوانین روش راه حل جویی قیاسی مستقیم به این شرح است:
1.هیچ فکری مورد انتقاد قرار نمی گیرد.
- هر چه فکر ها بکرتر ( رادیکال تر) باشند بهتر است.
- تاکید بر کمیت تولید فکر است.
- دیگران برای بهبود بخشیدن به فکر هایی که ارائه می دهند تشویق می شوند.
راه حل جویی قیاسی مستقیم، بر اندیشیدن گروهی تاکید دارد این نظریه بعد از اینکه مطرح شد، به طور گسترده ای مورد قبول قرار گرفت؛ ولی پس از اینکه تحقیقات نشان داد افراد در بسیاری از موارد به تنهایی بهتر می توانند فکر ارائه دهند تا اینکه با گروه باشند، شور و شوق به کارگیری آن به سردی گرایید. بعد ها تحقیقات بیشتری که در این زمینه به عمل آمد نشان داد، روش گروهی در بعضی از موارد می تواند خوب باشد، بویژه هنگامی که اطلاعات، میان افراد مختلف پخش و گسترده است و همچنین زمانی که یک تصمیم ضعیفتر گروهی، مقبولیت بیشتری از تصمیم فردی دارد. هر گاه فکری نو توسط گروه مسئولین اجرایی ارایه شود، معمولاً میزان مقبولیت بیشتر است.
برای مثال، راههای کاهش زمان عدم حضور کارکنان در ساعات اداری یک سازمان، می تواند موضوع جلسه باشد. روش کار در این جلسه چنان است که در دوره زمانی معینی، هر ایده ای که به ذهن برسد اظهار می شود، یک ایده ایده دیگری را به ذهن متبادر می سازد. ایده های غیر واقعی و مسخره به جای سرکوب، ترغیب می شوند و انتقاد نسبت به هیچ ایده ای مجاز نیست و همه ایده ها بدون کم و کاست ثبت می گردد. در زمینه زمان کاری تلف شده، ممکن است پیشنهاد های ذیل مطرح شود:
- پرداخت را افزایش دهید.
2.شرایط کاری را بهبود بخشید.
3.نوشیدنی (قهوه، چای) را سر میز کارکنان بیاورید، با لوله کشی سر هر میز یم شیر نصب شود
- دو لوله نصب کنید یکی برای قهوه یا چای، دیگر برای شیر
- صندلیهایی متناسب با هیکل هر فرد، تهیه کنید.
پس از هر جلسه راه حل جویی قیاسی مستقیم بیشتر فکر ها با قضاوت منطقی رد می شود. ممکن است هیچ یک از فکر ها به شکلی که مطرح شده قابل قبول نباشد، ولی فرایند خلاقیت می تواند ادامه یابد و به اصلاح یک یا چند فکر پرداخته شود تا یک فکر قابل قبول به دست آید؛ برای مثال لوله کشی قهوه یا چای غیر عملی است، ولی بیشتر سازمان ها با دادن قهوه یا چای سر ساعات معین به کارکنان، زمان کاری تلف شده را کاهش داده اند.
نتیجه گیری
امروزه اگر چه مطالعات انسان شناسی، بعضی از صاحب نظران غربی را متوجه این امر کرده است که در تحلیلهای “مهندسی انسانی” انسان را تنها به عنوان یک عامل صرف محسوب نکنند، اما متاسفانه همچنان صدای خورد شدن ” ارزش های الهی انسان” در لابلای چرخهای ماشینیسم غربی و شرقی طنین انداز گوش تاریخ است. یکی از پیامد های مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب، حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است. معتقدین به این مکتب یک عمل را تا آنجا درست قلمداد می کنند که برای فرد یا افرادی، بیشترین خوشی و آسایش را به وجود آورد. به بیان دیگر، ملاک درستی یک عمل نتایج آن است نه شیوه انجام آن عمل در واقع طرفداران این اندیشه، چهره اصلی هر عمل را که همانا انگیزه آن میباشد بی بها جلوه داده اند. بدیهی است در این مکتب میزان درستی نتیجه به میزان ” سود دهی” آن بستگی دارد.
بدین سان این تمدن بعد از انقلاب صنعتی به یک تمدن سودانگار تبدیل شد و در نتیجه زندگی بشر در غرب، صحنه رقابت تمام تمام عیار ” سود محوری” شده است. روشن است که اصول مدیریت حاکم بر چنین جوامعی را نمی توان ” مطلق” پنداشت و یا کاربرد تمامی آن اصول را در جوامع مختلف مجاز دانست. اگر چه به کار گیری “تئوریهای مناسب” مدیریت خالی از اشکال است.
با استمداد از عنایات ربانی، در این نوشتار قصد بر آن است که با چهره نوینی از مدیریت آشنا شویم که از تکرار نوشته های گذشته عاری باشد و در نتیجه بر خلاف معمول ابتدا به بررسی چگونگی روند شکل گیری سازمان های صنعتی و بازرگانی می پردازیم، زیرا معتقدیم که انگیزه ظهور یک پدیده، امر مهمی است.
منابع و ماخذ
- الهی قمشه ای، حسین محی الدین؛ ” اخلاق و روابط انسانی در اسلام” چکیده سلسله سخنرانی آموزشی در مرکز آموزش هواپیمایی ملی ایران ” هما” 12/11/59 الی 28/11/59.
2.پاپکین، ریچارد و آوروم استرول؛ کلیات فلسفه؛ ترجمه جلال مجتبوی، تهران: حکمت، سال 1402.
- جعفری، محمد تقی؛ ترجمه و تفسیر نهج البلاغه؛ جلد 4.
- جوادی، ذبیح الله؛ الفبای فلسفه جدید؛ جلد 1، تهران: ابن سینا، سال 1348.
5.صبور اردو بادی؛ احمد نقش تربیتی عادت؛ جلد 1، تهران؛ هدی، (بی تا).
- مجموعه مقالات در سخنرانیهای اولین کنگره بزرگ نهاد های انقلاب اسلامی ، دبیر خانه کنگره، مرکز چاپ و نشر سازمان تبلیغات اسلامی چ 1، زمستان سال 1369.
- سایت انترنتی ویکی پدیا.
- سایت انترنتی مجله های تحقیقاتی یعنی گوگل اسکالر.